Veröffentlicht von CareerBuilder Germany am 14 September 2017
Themen: Recruiting-Tipps - Kommunikation - Vorstellungsgespräche | Keine Kommentare

Achtung AGG! Das sollten Sie Bewerber besser nicht fragenEin Bewerbungsprozess ist zeit- und kostenintensiv. Klar, dass man als Personaler ganz sicher gehen möchte, auch wirklich den richtigen Kandidaten einzustellen. Das persönliche Kennenlernen im Vorstellungsgespräch ist deshalb nach wie vor von ganz besonderer Bedeutung. Doch obwohl viele Bewerber ihre Privatsphäre über soziale Medien mehr und mehr der Öffentlichkeit preisgeben, sind private Fragen im Bewerbungsgespräch tabu. Gefragt werden darf nur, was für die Durchführung des geplanten Arbeitsverhältnisses sachlich relevant ist.

Auch wenn ein Fragerecht des Arbeitgebers existiert, ist es aufgrund des Allgemeinen Gleichstellungsgesetzes (AGG) in manchen Bereichen ausgeschlossen. So sind zum Beispiel Fragen nach dem Familienstand, der Herkunft oder des Alters grundsätzlich verboten. Allerdings darf der Arbeitgeber durchaus nach der beruflichen Erfahrung des Bewerbers und seinen Sprachkenntnissen fragen, was wiederum Rückschlüsse auf das Alter und die Muttersprache zulässt.

Offenbarungspflicht und das Recht zur Lüge

Um im Bewerbungsprozess nicht benachteiligt zu werden, indem er eine unzulässige Frage unbeantwortet lässt, darf der Kandidat bewusst lügen. Wahrheitswidrige Aussagen auf unberechtigte Fragen haben keinerlei negative Folgen für den Bewerber, so das Bundesarbeitsgericht. Sind bestimmte Informationen jedoch von grundlegender Bedeutung für die Ausübung der Tätigkeit, obliegt dem Bewerber eine Offenbarungspflicht – zum Beispiel bei Wettbewerbsverboten oder drohenden Haftstraften. Diese Umstände muss der Bewerber dem Arbeitgeber ungefragt mitteilen, weil sie ihn daran hindern, die vorgesehene Arbeit pflichtgemäß auszuüben.

So sichern Sie sich ab

Beantwortet der Kandidat eine zulässige Frage hingegen bewusst falsch, kann der Arbeitgeber den Arbeitsvertrag wegen arglistiger Täuschung anfechten. Eine Anfechtung wirkt dabei im Prinzip wie eine fristlose Kündigung. Bereits gezahlte Gehälter und Löhne können jedoch in der Regel nicht zurückgefordert werden. Personaler sind daher immer gut beraten, aus Gründen der Beweisbarkeit Bewerbungsgespräche mindestens zu zweit zu führen und ein Gesprächsprotokoll zu schreiben.

Keine Regel ohne Ausnahme

Es gibt laut AGG unzulässige Fragen, die Personaler in Ausnahmefällen trotzdem stellen dürfen. Hier sind einige Beispiele:

Sind Sie schwanger?

Die Frage ist eine unzulässige Diskriminierung aufgrund des Geschlechts und darf einer Bewerberin nicht gestellt werden. Dies gilt selbst dann, wenn die Stelle befristet ist und sie aufgrund ihrer Schwangerschaft die Arbeit zum Großteil nicht bewältigen kann. Ausnahme: Die Kandidatin bewirbt sich auf eine Stelle, die eigens für die Schwangerschaftsvertretung einer Mitarbeiterin eingerichtet wurde. Dann ist die Frage zulässig.

Wen haben Sie gewählt und glauben Sie an Gott?

Grundsätzlich darf der Arbeitgeber niemals nach der Religion oder der politischen Überzeugung eines Bewerbers fragen. Auch hier dürfen Bewerber schwindeln. Ausnahme: Konfessionelle oder parteipolitische Arbeitgeber, wie zum Beispiel eine kirchliche Institution, haben ein berechtigtes Interesse daran, dass sich die Konfession oder die politische Überzeugung des zukünftigen Arbeitnehmers mit der eigenen deckt und dürfen danach fragen.

Sind Sie körperlich oder geistig beeinträchtigt?

Die Frage nach einer möglichen Behinderung ist im Bewerbungsgespräch laut AGG grundsätzlich nicht erlaubt. Ausnahme: Hat der Arbeitgeber aufgrund der speziellen Anforderungen des Jobs berechtigte Zweifel an der Eignung des Bewerbers, darf er nach der Beeinträchtigung fragen.

Leiden Sie an einer Krankheit?

Generell muss kein Bewerber Auskunft über seinen Gesundheitszustand geben. Auch hier hat er das Recht zu lügen. Ausnahme: Leidet er aber an einer ansteckenden Erkrankung, die andere im Arbeitsumfeld gefährden könnte, muss er das dem zukünftigen Arbeitgeber mitteilen. Diese Offenbarungspflicht besteht auch dann, wenn er aufgrund der Krankheit seinen zukünftigen Job überhaupt nicht ausüben könnte.

Haben Sie Schulden?

Nach den Vermögensverhältnissen des Bewerbers zu fragen ist ebenfalls tabu. Ausnahme: Bei Stellenausschreibungen für Führungskräfte kann der Arbeitgeber einen Einblick in die privaten Vermögensverhältnisse verlangen, wenn ein besonderes und berechtigtes Interesse an einer wahrheitsgemäßen Beantwortung der Frage besteht. Zum Beispiel dann, wenn der Arbeitgeber von den persönlichen finanziellen Verhältnissen auf eine generelle Zuverlässigkeit im Umgang mit Vermögen schließen und dem Bewerber so das notwendige Vertrauen entgegen bringen kann.

Sind Sie vorbestraft?

Nach dem Vorstrafenregister des Bewerbers oder einem aktuell gegen ihn laufenden Ermittlungsverfahren zu fragen, ist in der Regel ebenfalls unzulässig. Ausnahme: Ist eine mögliche Vorstrafe oder ein Ermittlungsverfahren jedoch für den entsprechenden Arbeitsplatz relevant, ist die Frage danach durchaus berechtigt. So darf ein LKW-Fahrer etwa nach Verkehrsdelikten gefragt werden, eine sich bewerbende Ärztin jedoch nicht. Bei einem Kindergärtner etwa hat der Arbeitgeber berechtigtes Interesse daran zu erfahren, ob gegen den Bewerber ein Ermittlungsverfahren wegen sexuellen Missbrauchs von Minderjährigen läuft.

 

Quellen:

https://www.haufe.de/personal/arbeitsrecht/fragerecht-des-arbeitgebers-wann-bewerber-luegen-duerfen_76_156530.html

http://www.kanzlei-hasselbach.de/2017/unzulaessige-fragen-vorstellungsgespraech/02/

https://www.hensche.de/Rechtsanwalt_Arbeitsrecht_Handbuch_Auskunftspflicht.html

 Bildquelle: © Pressmaster - Shutterstock.com

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