Veröffentlicht von CareerBuilder Germany am 11 April 2019
Themen: Kandidatenansprache - Candidate Experience - Recruiting-Prozess | Keine Kommentare

Candidate Centricity: Zwischen Theorie und RealitätDer Bewerber steht im Zentrum, um ihn dreht sich alles? So weit ist man in deutschen Unternehmen noch lange nicht. Candidate Centricity wird zwar allen Ortes diskutiert, aber selten auch gelebt. Worauf es dabei wirklich ankommt und was Kandidaten am Bewerbungsprozess am häufigsten frustriert, lesen Sie hier.

König Bewerber?

Der Kunde ist König, der Bewerber auch. Zur erhellenden Erkenntnis, dass Produktmarketing und Personalmarketing nicht erst auf den zweiten Blick viele Gemeinsamkeiten aufweisen, beglückwünschen sich die HR-Experten schon seit längerem. Genau wie zahlende Kunden sind Bewerber eine für den Unternehmenserfolg essentielle Zielgruppe, an deren individuellen Bedürfnisse sich die Unternehmensstrategie ausrichten muss. Soweit die Theorie der Customer - oder in dem Fall der Candidate Centricity. Doch wie so oft liegen zwischen Theorie und Realität Welten.


Neues Bewerber-Selbstbewusstsein: „Dann eben nicht“

Dabei ist es egal, ob man den unstrukturierten Bewerbungsprozess kleiner und mittelständischer Betriebe oder die auf Hochglanz getrimmten Karriereseiten namhafter Konzerne genauer unter die Lupe nimmt: Die viel gepriesene Der-Bewerber-ist-König-Mentalität ist nur selten zu spüren. Etwa, wenn um Verständnis gebeten wird, dass ausschließlich Bewerbungen über das Online-Bewerbungsformular berücksichtigt und Fahrtkosten zum Jobinterviews keinesfalls übernommen werden können. Kolumnist und Berater für digitales Personalmarketing, Henner Knabenreich verwundert es in dem Fall nicht, „dass die Reaktion vieler potenzieller Bewerber, die klaren Verstandes und sich ihres Marktwertes bewusst sind, in etwa so ausfällt: Bitte haben Sie Verständnis, dass ich auf eine Bewerbung verzichte!“

Candidate Centricity - eine Frage der Einstellung?

Candidate Centricity oder die individuelle Wertschätzung eines jeden Bewerbers ist keine Frage von ellenlangen Maßnahmenkatalogen, modernen Bewerbertools oder hippen Social-Media-Strategien. Es ist schlichtweg eine Verständnisfrage. Solange Bewerber-Wertschätzung im Unternehmen und vor allem in der Personalabteilung nicht selbstverständlich ist, wird authentische Candidate-Centricity immer nur Theorie bleiben. Hinterfragen Sie Ihre Recruiting-Prozesse und hinterfragen Sie Ihre persönliche Einstellung: Wie sehr wird das Bemühen eines jeden Kandidaten geschätzt, eine Bewerbung abzugeben? Was wird unternommen, um jedem Bewerber den Stellenwert zu vermitteln, den er für das Unternehmen hat?

Recruiting oft nicht kandidatenorientiert

„Grundsätzlich sollten Freundlichkeit und echtes Interesse an seiner Person den Kandidaten durch den gesamten Rekrutierungsprozess begleiten“, schreibt die Schweizer Unternehmensberatung unisite in einem Tutorial. „Das gilt auch, wenn statt einer Einladung erst einmal eine automatische Aufforderung gesendet wird, sich in das Unternehmens-Portal oder einen Bewerber-Pool einzutragen. Wenig durchdacht und keineswegs kandidatenorientiert ist es beispielsweise, den Lebenslauf in einzeln zu befüllenden Textfeldern abzufragen, wenn dieser vorab oder im Anschluss als Dokument hochzuladen ist. Auch das Bewerbungsfoto als Pflichtangabe in Ihrem Pool mag Ihre persönliche Neugier stillen, hat aber mit Candidate Centricity nichts zu tun.“

Prozesse sinnvoll automatisieren

Natürlich ist eine Eins-zu-Eins-Betreuung im Personalmanagement Utopie und Automatisierung notwendig, um den formalen Arbeitsaufwand zu reduzieren. Aber Automatisierung darf erstens nur so weit gehen, wie sie die Candidate Experience nicht beeinträchtigt und zweitens muss die durch standardisierte Prozesse gewonnene Zeit konsequent im Sinne einer Candidate Centricity investiert werden. Nichts ist frustrierender für einen Bewerber, als das Gefühl nur eine Nummer von vielen zu sein, ohne richtig wahrgenommen zu werden. So verliert das Unternehmen seinen Reiz als Arbeitgeber schneller, als ihm lieb sein kann. Folgende weit verbreiteten Unsitten sollten Sie daher vermeiden:

Das sorgt für Bewerberfrust

  • In Ihrer Stellenanzeige sind die Anforderungen für den Job entweder nicht klar formuliert oder viel zu hoch. Es wird nicht in Muss- und Kann-Kriterien unterschieden. Das schreckt viele Kandidaten im Vorfeld ab.
  • Das Bewerbungsverfahren bleibt für den Bewerber unklar. Es wird kein persönlicher Ansprechpartner genannt und keine Möglichkeit für Rückfragen gegeben.
  • Bewerbungen können ausschließlich über ein Online-Tool eingereicht werden, Standard-Filter verhindern eine qualitative Bewertung der Bewerbung (Angaben wie z.B. Gehaltsvorstellung oder Ausbildung lassen auch Bewerber mit einer hervorragenden Berufserfahrung durch das Raster rutschen).
  • Unpersönliche Absagen mit Standard-Floskeln oder gar kein Feedback hinterlassen beim Bewerber den Eindruck mangelnder Wertschätzung.
  • Der Bewerbungsprozess dauert zu lang, Bewerber bekommen keine verbindlichen Aussagen und haben das Gefühl „warm gehalten“ zu werden.
  • Karriereseiten und Online-Bewerbungsformular sind nicht mobiloptimiert, eine Bewerbung über das Smartphone ist nicht möglich.

 

Bildquelle: © Black Salmon - Shutterstock.com

Quelle: https://www.unisite.ch/candidate-experience-im-fokus/
https://www.haufe.de/personal/hr-management/candidate-centricity-bewerber-in-den-mittelpunkt-stellen_80_485004.html

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