Veröffentlicht von CareerBuilder Germany am 02 Juli 2019
Themen: Mitarbeiterführung - Recruiting-Tipps - Employer Branding | Keine Kommentare

Cultural Fit von Führungskräften: Übereinstimmung ist nicht alles

Cultural Fit oder die Frage, ob der Bewerber zur eigenen Unternehmenskultur passt, gewinnt im Recruiting zunehmend an Bedeutung. Warum gerade bei der Auswahl von Führungskräften auf die kulturelle Passgenauigkeit geachtet werden soll und wann Gegensätze sinnvoll sein können, erklären wir in diesem Beitrag.

Unternehmenskultur ist entscheidend für Bewerber

Den großen Stellenwert, den das Thema Cultural Fit mittlerweile in Unternehmen erlangt hat, belegen zahlreiche Studien. Auch im Recruiting spielt es eine zunehmend wichtige Rolle. Immerhin ist die Unternehmenskultur für 97% aller Fachkräfte in Deutschland ein bedeutender Faktor und ein wichtiges Kriterium bei der Entscheidung für oder gegen einen Arbeitgeber. Andersherum genauso. Nur wenn die Chemie zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer stimmt, werden beide langfristig gut und erfolgreich miteinander auskommen.

Ying und Yang: Gegensätze können bereichernd sein

Größtmögliche Übereinstimmung in Wertvorstellungen und Verhaltensweisen verspricht Harmonie, muss aber nicht immer das Ziel sein. „Wählt man Mitarbeiter aus, kann man das Konzept des Cultural Fit von zwei Seiten betrachten“, sagt Unternehmensberaterin Christina Wurm. Wenn sich die Eigenschaften und Werte des Arbeitnehmers zu einem großen Teil mit der Unternehmenskultur decken, spricht man vom Supplementary Fit. Aber es kann auch sein, dass Arbeitgeber und Bewerber jeweils über etwas verfügen, das die andere Seite nicht besitzt. Das können bestimmte Qualifikationen sein, die im Unternehmen noch nicht vorhanden sind oder abweichende Wertevorstellungen, die aber genau zu diesem Zeitpunkt für das Unternehmen eine Bereicherung sein können. Das nennt man dann Complementary Fit.

Führungskräfte ohne Cultural Fit schaden dem Unternehmen

Ob bewusst oder unbewusst - Führungskräfte gestalten in ihrer Vorbildfunktion die Unternehmenskultur maßgeblich mit. Denn Kommunikations- und Führungsstil sind Elemente, die Mitarbeiter eng mit dem „Wesen“ ihres Arbeitgebers verbinden. Müssen Positionen im Management oder in der Chefetage neu besetzt werden, sollte also in besonderem Maße auf den Cultural Fit geachtet werden. „Führungskräfte, die nicht der Unternehmenskultur entsprechen, können in Unternehmen großen Schaden anrichten“, warnt Christina Wurm. „Stark autoritäre und kontrollierende Führungskräfte werden nicht erfolgreich in jenen Unternehmen führen, in denen die Meinungen, Entscheidungen sowie die Gestaltungsfreiheit und Kreativität des einzelnen Mitarbeiters im Mittelpunkt stehen. Hakt es bei Führungsstil und gelebter Unternehmenskultur, räumt entweder die Führungskraft bald wieder den Schreibtisch oder Arbeitnehmer verabschieden sich.“

Neue Impulse durch Complementary Fit

Gerade bei der Auswahl von Führungskräften kann ein Complementary Fit dem Arbeitgeber entscheidende Vorteile bringen. Etwa wenn der Mitarbeiter neue, wichtige Impulse ins Unternehmen bringt und in seiner Führungsrolle dort neue Verhaltensweisen vorlebt, wo gewohnte Strukturen für Stillstand gesorgt haben. Um den passenden Typ von Führungskraft zu finden, müssen Ist- und Sollzustand im Unternehmen oder in der jeweiligen Abteilung genau definiert sein. So könne ein Pionierdenker und Visionär beispielsweise neuen Schwung bringen und Ideen anregen, rät die Unternehmensberaterin. Umgekehrt passe vielleicht eine Führungskraft, die gut darin ist, Strukturen und Hierarchien zu schaffen, in die innovative, non-hierarchische Organisation eines Start-Ups, das über sich selbst hinausgewachsen sei.

9 Cultural-Fit-Fragen für Führungskräfte

Ob eine Führungskraft menschlich ins Unternehmen passt, lässt sich im Bewerbungsgespräch herausfinden. Christiane Wurm empfiehlt unter anderem die folgenden Fragestellungen, um Cultural Fit im Jobinterview zu thematisieren und die Einstellung des Bewerbers zu beurteilen:

  • Wie würden Ihre Mitarbeiter Ihren Führungsstil beschreiben?
  • Was erwarten Sie von Ihren Mitarbeitern bzw. was ist Ihnen besonders wichtig?
  • Was halten Sie von Mitarbeitergesprächen und was ist beim Führen der Jahresgespräche erfolgskritisch bzw. was sollte enthalten sein?
  • Wie sollte Ihr Arbeitsumfeld sein, damit Sie jeden Tag gerne in die Arbeit gehen und zu Höchstleistungen auflaufen?
  • Beschreiben Sie die beste Führungskraft, die sie je hatten? Und die schlechteste? Was zeichnet Ihrer Meinung nach eine gute Führungskraft aus?
  • Beschreiben Sie die schwierigste Situation in Ihrer letzten Firma in Bezug auf die Zusammenarbeit mit ihren Mitarbeitern? Was war daran schwierig? Wie sind Sie damit umgegangen?
  • Was ist Ihnen generell wichtig im Leben?
  • Was können Sie an anderen überhaupt nicht ausstehen? Was schätzen Sie?
  • Wenn Sie auf Ihre bisherige berufliche Laufbahn zurückblicken, in welchem Unternehmen haben Sie dann am liebsten gearbeitet? Und warum? In welchem am wenigsten gerne und warum?

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Quelle:

blog.metahr.de, www.karriere.at, www.springerprofessional.de

 

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