Veröffentlicht von CareerBuilder Germany am 13 Dezember 2018
Themen: Mitarbeiterführung - HR Management & Strategie - Mitarbeiterbindung | Keine Kommentare

HR im Wandel: Der Personaler als Change-ManagerSchon 1998 sang Grönemeyer „Bleibt alles anders“. Heute könnte das Lied die Arbeitshymne für den Großteil der Angestellten in Deutschland sein. Denn zur Zeit ist Veränderung die Konstante im Arbeitsleben. Der Wandel ist zum zentralen Unternehmensmerkmal geworden. Nach der Umstrukturierung ist vor der Umstrukturierung mögen Zyniker behaupten.  Aber nur Unternehmen, die in der Lage sind, flexibel auf veränderte Marktbedingungen zu reagieren, bleiben erfolgreich. Ohne motivierte Mitarbeiter gelingt ihnen das nicht. Das Personal trägt den Wandel und muss die neuen Strukturen leben. HR kommt deshalb in Change-Prozessen eine besondere Bedeutung zu.

So führen Personaler Mitarbeiter durch die Veränderung

Gute Kommunikation ist ein Schlüsselfaktor in Change-Prozessen. Das gilt sowohl für die Kommunikation nach Außen als auch nach Innen. Denn Veränderungen stoßen in der Belegschaft nicht zwangsläufig auf Gegenliebe. Umso wichtiger ist es, die Ängste und Vorbehalte der Mitarbeiter ernst zu nehmen, um sie entkräften zu können. Personaler müssen also zunächst die Bedürfnisse der Mitarbeiter ermitteln und ihre persönlichen Motive erfragen. Mitarbeiterbefragungen vor oder nach wichtigen Etappen des Wandels bieten sich an, um zu ermitteln, wie stark die Belegschaft in den Prozess involviert ist und wo zusätzlicher Informationsbedarf besteht. Bei betrieblichen Veränderungen übernimmt der Personaler die Rolle des „Anwalts“ für die Belegschaft und vertritt ihre Anliegen gegenüber der Unternehmensführung.

Unterstützung von Führungskräften im Change Management

Doch ganz so einfach ist es nicht. Denn während der Personaler die Mitarbeiter kommunikativ durch den Change-Prozess begleitet, steht er dem Management gleichzeitig als Berater zur Seite. Durch die Gespräche mit den Mitarbeitern, hat er die Möglichkeit, Führungskräfte auf mögliche kritische Reaktionen vorzubereiten und kann ihnen die nötigen Kommunikationswege ebnen. Das persönliche Gespräch zwischen Mitarbeiter und Vorgesetztem sollte dabei immer primäres Ziel sein. Auch bei Informationsveranstaltungen kann der Personaler die Unternehmensführung unterstützen. Gleichzeitig berät er als strategischer Partner, indem er wichtige Informationen zur Ressource Personal liefert, wie zum Beispiel zu Auslastung und demografischen Veränderungen im Unternehmen. Außerdem muss das HR-Management in der Lage sein, rechtzeitig auf Fähigkeitslücken in der Belegschaft hinzuweisen und fehlende Qualifikationen durch Weiterbildungsmaßnahmen und strategische Personalplanung zu ergänzen.

Der Personaler als Change-Agent

Diese Mediator-Funktion macht HR-Profis zu Change-Agenten im Veränderungsprozess. Sie bilden die Schnittstelle zwischen Personal, Führung und Stakeholdern und erleichtern in dieser Funktion die Koordination der verschiedenen Interessensgruppen. Im besten Fall kann durch entsprechende Kommunikationsmaßnahmen eine effiziente Vernetzung aller Beteiligten erzielt werden. So kann der Personaler zum Beispiel regelmäßige Change-Meetings einberufen und dadurch einen strukturierten Austausch zwischen Mitarbeitern und Management etablieren. Das erfordert natürlich ein gewisses Maß an Diplomatie und zudem Knowhow in Konfliktmanagement. Als Mediator sollte der Personaler auch allen Parteien die Möglichkeit geben, Kritik zu äußern, auf die in Informationsveranstaltungen oder Meetings eingegangen werden kann.

Auch Change-Reporting obliegt HR

Die Dokumentation des Veränderungsprozesses ist eine weitere wichtige Aufgabe, die dem HR obliegt. Nur durch ein gewissenhaftes Change-Reporting können Maßnahmen rechtzeitig korrigiert und Optimierungsprozesse angestoßen werden. Im Change-Reporting finden sich neben Protokollen von Meetings und Einzelgesprächen zum Beispiel auch Stimmungsbarometer, Erfolgskennzahlen oder Feedbackauswertungen.

Mediator, Moderator und Katalysator

Die Ressource Mensch steht bei Veränderungsprozessen immer im Mittelpunkt. HR hat dabei die Aufgabe, alle Beteiligten in den Wandel einzubinden, sie gegebenenfalls von der Notwendigkeit der Veränderungen zu überzeugen, mit Koordinationskompetenz den Prozess zu leiten und die richtigen Impulse zu geben, um ein Stocken im Ablauf zu verhindern. Im Change Management übernehmen Personaler die Rolle von Mediatoren, Moderatoren und Katalysatoren, um für die notwendige Motivation bei Belegschaft und Führung zu sorgen. So tragen sie wesentlich zum Gelingen des Unterfangens bei.

 

Quellen: www.haufe.de , www.humanresourcesmanager.de

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