Veröffentlicht von CareerBuilder Germany am 02 Mai 2018
Themen: Employer Branding - Kommunikation - Candidate Experience | Keine Kommentare

Kommunikationsfehler, die Ihre Candidate Experience ruinieren könnten Keine Frage: Gute Talente zu finden ist mehr als schwierig. Unternehmen stecken immer mehr Aufwand in das Aufspüren, Rekrutieren und Einstellen der Mitarbeiter, die sie so dringend benötigen. Sie geben ihr Bestes, wenn es darum geht, eine Arbeitgebermarke zu erschaffen, der Jobsuchende einfach nicht widerstehen können. Und dennoch gibt es ein Problem: Die Bewerber von heute recherchieren erst einmal gründlich im Netz, bevor sie überhaupt mit dem Gedanken spielen, für ein bestimmtes Unternehmen tätig zu werden.

In der CareerBuilder Candidate Behaviour Studie 2016 fanden wir heraus, dass nur 36 Prozent der Jobsuchenden eine Bewerbung versenden, ohne sich vorher über das Unternehmen informiert zu haben. Das bedeutet natürlich einersteits, dass die Mehrheit der Bewerber schon zu diesem Zeitpunkt sehr wahrscheinlich die zahlreichen guten Eigenschaften Ihres Unternehmens kennen lernen wird. Genauso werden ihren Kandidaten aber zwangsläufig auch nicht mögliche Leichen entgehen, die Sie im Keller versteckt haben.

Schlechtes Management, eine Unternehmenskultur, die alles andere als ausgezeichnet ist, veraltete Benefits-Angebote, ... All das werden Kandidaten möglicherweise schon vor dem Bewerbungsgespräch herausgefunden haben. Und je intensiver Sie dann versuchen, die negativen Aspekte Ihres Unternehmens herunterzuspielen, desto enttäuschter werden die Bewerber sein, wenn sie letztendlich doch mit der Realität konfrontiert werden.

Es ist eindeutig besser, gleich von Beginn an offen und ehrlich zu sein, statt zu versuchen, wichtige Informationen zu verschleiern. Denn wenn es eins gibt, das wir mit Sicherheit sagen können, dann ist es die Tatsache, dass Bewerber ohnehin früher oder später jedes ihrer kleinen unangenehmen Geheimnisse aufspüren werden:

  1. Hohe Fluktuation.

Eine CareerArc-Studie von 2015 fand heraus, dass sich ganze 62 Prozent der Jobsuchenden über die Kultur eines Unternehmens informieren, indem sie soziale Medien konsultieren. Leider machen unglückliche Mitarbeiter ihrem Ärger häufig auf den sozialen Plattformen Luft, sodass Kandidaten leicht erkennen können, wie viele Personen das Unternehmen verlassen haben – oder verlassen wollen.

Eine schlechte Mitarbeiterbindungsrate ist für Jobsuchende immer ein absolut rotes Tuch. Wenn sie herausfinden, dass Ihre Mitarbeiter geradezu aus ihrem Unternehmen flüchten, werden sie mit Sicherheit davon ausgehen, dass es Probleme in Ihrem Unternehmsumfeld gibt. Und statt ihren Gedanken freien Lauf zu lassen und sie so darin zu bestärken, sich das Schlimmste auszumalen, sollten Sie versuchen, der Sache Herr zu werden.

Teilen Sie ehrlich mit, warum in letzter Zeit so viele Mitarbeiter das Unternehmen verlassen haben. Vielleicht hatten Sie beispielsweise einige Mitarbeiter eingestellt, die sich als unpassend in Bezug auf die Unternehmenskultur herausgestellt haben. Machen Sie deutlich, dass Sie sich der aktuellen Situation bewusst sind, und – noch wichtiger -, was Sie unternehmen werden, um zukünftig alles wieder zum Positiven zu wenden. Erklären Sie, dass Ihre Strategie bereits in Planung ist und wie Sie vorankommen. So versichern Sie Ihren Kandidaten, dass Sie die Situation nicht nur im Griff haben, sondern dass sie sich auch bessert – nicht verschlechtert.

  1. Alles andere als konkurrenzfähige Gehälter.

Es wäre großartig, wenn wir jedem guten Kandidaten, der unseren Weg kreuzt, immer genau das Gehalt zahlen könnten, das er sich vorstellt. Aber das ist leider nicht immer möglich. Um die Tatsache zu vertuschen, dass ihre Gehaltszahlungen unterdurchschnittlich sind, versuchen vielen Unternehmen das Thema einfach während des gesamten Einstellungsprozesses komplett zu meiden. Sie geben schwammige Größenbereiche an, in denen sich das Gehalt bewegen könnte, und Kandidaten merken dann sehr schnell, dass es sich bei dem Angebot wohl kaum um eins handeln wird, mit dem sie prahlen werden können.

Aber jetzt wird es interessant: Die CareerBuilder Candidate Behaviour Studie fand auch heraus, dass 77 Prozent der Kandidaten ein geringeres Gehalt akzeptieren würden, wenn ihre Erfahrungen während des Einstellungsprozesses durchweg positiv waren. Und laut eines Payscale-Berichts von 2016 wären 82 Prozent der Arbeitnehmer sogar mit einem unterdurchschnittlichen Gehalt zufrieden, wenn man ihnen die Gründe dafür nennt. Mitarbeiter schätzen es also sehr, wenn Sie ihnen bei dem Thema Gehalt mit einer gewissen Transparenz begegnen.

Legen Sie also klare Kriterien vor, wie sich Ihre Gehaltszahlungen zusammensetzen und seien Sie offen und ehrlich zu den Kandidaten. Erklären Sie, warum bestimmte Fähigkeiten mit höheren Gehältern entlohnt werden als andere. So werden Bewerber erkennen, dass Sie nicht deshalb unterdurchschnittlich bezahlen können, weil Sie etwa ihren Wert nicht erkennen. Sie werden möglicherweise überrascht sein, wie die Kandidaten Ihnen Ihre Ehrlichkeit danken werden.

  1. Fehlende Aufstiegschancen.

Verständlicherweise ist Bewerbern ihre berufliche Zukunft sehr wichtig. Eine LinkedIn-Studie von 2016 fand heraus, dass 43 Prozent der Arbeitnehmer ihren Job gekündigt haben, weil die Aufstiegsmöglichkeiten fehlten. Dementsprechend wichtig wird es ihnen sein, zu erfahren, welche Weiterentwicklungsmöglichkeiten ihnen ein möglicher neuer Arbeitgeber bieten würde.

Und denken Sie erst gar nicht daran, ihre neuen Mitarbeiter erst dann über fehlenden Aufstiegsmöglichkeiten in Ihrem Unternehmen zu informieren, wenn diese bereits eingestellt sind. Die Studie fand auch heraus, dass sich 26 Prozent der Jobsuchenden mit den aktuellen Mitarbeitern in Ihrem Unternehmen unterhalten, bevor sie sich für die neue Stelle entscheiden. Es braucht also nur eine Frage, mit der sie ganz schnell herausfinden können, wie sehr Sie sich um die Entwicklung Ihrer Mitarbeiter kümmern.

Falls Ihre aktuellen Mitarbeiter das Gefühl haben, sich in Ihrem Unternehmen nicht weiterenwickeln zu können, gibt es für Sie ohnehin einiges zu tun. Was jedoch die Jobsuchenden betrifft, so sollten Sie idealerweise während des Einstellungsprozesses mit ihnen über ihre Zukunftsvorstellungen sprechen. Unterhalten Sie sich über die beruflichen Ziele Ihrer Kandidaten und lassen Sie sie wissen, ob und wenn ja, wie sie diese innerhalb Ihres Unternehmens erreichen können.

  1. Schelchte Mitarbeiterführung.

Nichts hat negativere Auswirkungen auf ein Unternehmen als schlechtes Management. Eine Gallup-Studie von 2015 fand heraus, dass einer von zwei Mitarbeitern schon einmal aufgrund eines schlechten Vorgesetzten einen Job gekündigt hat. Und dank Arbeitgeberbewertungsplattformen wie Glassdoor, ist es für Jobsuchende heute leichter denn je, einen Einblick in die Führungskultur eines Unternehmens zu erhaschen.  

Falls Sie mit schlechten Arbeitgeberbewertungen im Netz zu kämpfen haben, tun Sie während des Einstellungsprozesses nicht so, als würden diese nicht existieren. Geben Sie Jobsuchenden stattdessen die Möglichkeit, potentielle zukünftige Manager kennen zu lernen und Zeit mit ihnen zu verbringen, sodass sie sich ihre ganz eigene Meinung bilden können, ob der Führungsstil zu ihnen passen wird oder nicht.

Die Candidate Experience spielt bei der Ansprache von Talenten eine große Rolle. Und wenn Sie nicht ehrlich zu Ihren Bewerbern sind, werden sie dies schneller merken als Ihnen lieb ist. Fragen Sie sich also, ob das die Lügen wirklich wert ist.

 

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