Veröffentlicht von CareerBuilder Germany am 10 Oktober 2018
Themen: HR Management & Strategie - Mitarbeiterführung - Kommunikation | Keine Kommentare

Working out Loud: Brauchen Unternehmen mehr Wissensteiler?Mittendrin in der digitalen Transformation: Neue Technologien verändern in Formel-1-Geschwindigkeit Alltag und Arbeitswelt - und die Erwartungshaltung von Kunden.  Unternehmen können diese Erwartungen aber nur dann bedienen, wenn auch die eigenen Mitarbeiter den digitalen Wandel tragen und leben. Doch nicht jedem fällt es leicht, "gelernte" Verhaltensweisen wie Silodenken und "Cover your Ass"-Mentalität abzulegen. Networking und transparentes New Work ist eben (noch) nicht jedermanns Sache. "Working Out Loud" will hier Abhilfe schaffen.

Working Out Loud: Vom Wissenssammler zum Wissensteiler

Die „Working out Loud (WOL)“-Bewegung schickt sich nun an, Schwung in die Sache zu bringen. Mittels eines festen Regieplans soll in zwölf Wochen vor allem die Fähigkeit zur Vernetzung gefördert und so die digitale Transformation vorangebracht werden. Der Grundgedanke von Bryce Williams ist dabei das eigentlich Interessante: Er definiert WOL als eine Lebenseinstellung, mit der man vom Wissenssammler zum Wissensteiler wird. Nur wer bereitwillig sein Wissen teilt und anderen damit hilft, statt es zu horten und zu bewachen, wird relevant für die Gemeinschaft sein und kann mit deren Hilfe seine Ziele verwirklichen.

WOL soll fit für den digitalen Wandel machen

Der Amerikaner John Stepper entwickelte aus dieser solidarischen Idee eine Lernmethode, die weltweit immer mehr Anhänger findet. In zwölf wöchentlich aufeinanderfolgenden Treffen, helfen sich die Circle-Teilnehmer (max. 4 – 5) auf Basis einer von Stepper festgelegten Tagesordnung gegenseitig, weitere Menschen zu finden und einzubinden, die ihnen bei der Erreichung ihrer jeweiligen, im ersten Treffen definierten Ziele behilflich sein können. Geht der Circle nach drei Monaten auseinander, hat jeder der Teilnehmer im Optimalfall ein größeres, vielfältigeres persönliches Netzwerk und praktische Gewohnheiten entwickelt und eingeübt, die er künftig für seine Bestrebungen nutzen kann.

Die fünf Kernelemente von Working Out Loud:

Arbeit sichtbar machen — Arbeitsergebnisse, auch Zwischenergebnisse, veröffentlichen,
Arbeit verbessern — Querverbindungen und Rückmeldungen helfen, Ergebnisse kontinuierlich zu verbessern,
großzügige Beiträge leisten — Hilfe anbieten, statt Selbstdarstellung
ein soziales Netzwerk aufbauen — so entstehen breite interdisziplinäre Beziehungen, die weiterbringen,
zielgerichtet zusammenarbeiten — um das volle Potenzial der Gemeinschaft auszuschöpfen.

Vorbereitung auf vernetztes Arbeiten in virtuellen Teams

Auch wenn das Konzept ursprünglich für Einzelpersonen mit individuellen Zielsetzungen erdacht wurde, lässt es sich laut WOL-Anhängern auch auf Gruppenziele erweitern und wird so als Management-Methode für Teams und Unternehmen interessant. Doch auch ohne eine gemeinsame Zielsetzung kann das WOL-Konzept für Unternehmen hilfreich sein, gerade wenn es darum geht, Mitarbeiter für das vernetzte Arbeiten in virtuellen Teams fit zu machen. Die Guidelines, also Tagesordnungen, für die zwölf Circle-Treffen stehen übrigens gemäß dem Grundgedanken des Shared Knowledge frei im Internet zur Verfügung.

WOL bietet unsicheren Mitarbeitern einen neuen Zugang zum Networking

Eine transparente, offene Zusammenarbeit im Netzwerk ist eine Schlüsselqualifikation in einer digital vernetzten Arbeitswelt. Aber im Unternehmen kann Networking nur schwerlich angeordnet werden. Erst recht wenn Mitarbeiter unsicher im Umgang mit sozialen Medien sind. Hier kann WOL durchaus Berührungsängste nehmen. Die Circle-Guidelines sind im Grunde eine „Schritt-für-Schritt-Anleitung“ für erfolgreiches Networking, bei dem vor dem Nehmen das Geben kommt. Die Teilnehmer lernen zunächst, dass auch sie andere mit ihrem Wissen helfen können. Das schafft einen befriedigenderen Zugang zum Networking als die Bitte um Unterstützung für das eigene Anliegen.

Blick über den Tellerrand hilft gegen Silodenken

Vernetzte Mitarbeiter können die durch jahrelanges Silodenken entstandenen Blockaden abreißen und die starren Formalstrukturen im Unternehmen durch informale Informationswege ergänzen. Dass dies auch positiven Einfluss auf die Kollegialität und die Unternehmenskultur haben kann, leuchtet ein. Der WOL-Circle bietet allen Teilnehmern die Chance, über den eigenen Tellerrand hinauszuschauen. Die Aufgaben verlangen, sich auch mit den Problemen und Zielen der anderen Teilnehmer zu beschäftigen, Hintergründe zu verstehen und so den eigenen Blickwinkel für das Unternehmen zu erweitern.

12 Meetings, ist es wirklich so einfach?

Eigentlich schon. Alle Materialien für den WOL-Circle sind frei verfügbar, die Aufgaben klar strukturiert und verständlich. Im Prinzip kann man sofort loslegen. Trotzdem wäre es naiv zu glauben, lediglich durch das Downloaden der Circle-Guidelines und der Etablierung einiger WOL-Circles dem digitalen Transformationsprozess im Unternehmen einen nachhaltigen Schub zu geben. Es ist fraglich, ob 12 Meetings mit fester Agenda ausreichen, um eine neue Denk- und Arbeitsweise zu manifestieren. Unternehmen benötigen weiterführende Konzepte, um aus dem positiven Impuls der WOL-Methode eine neue Routine entstehen zu lassen, die letztendlich die gesamte Arbeitsmentalität verändert.

Working Out Loud, aber überlegt!

Auch die konkrete Umsetzung des WOL-Konzeptes im Unternehmen bedarf im Vorfeld einiger Überlegungen. Es bringt wenig, die Mitarbeiter an der Teilnahme eines Circles zu verpflichten. Die eigene Motivation ist Voraussetzung, um offen für eine neue Form der Zusammenarbeit zu sein. Mit Zwang wird man die gewünschte Veränderung nicht erreichen können. Trotzdem stellt sich die Frage nach einer gewissen Regulation. Denn wenn fünf sich gut verstehende Kollegen aus dem Vertrieb freiwillig einen WOL-Circle gründen, ist die erhoffte Weitsicht auf das Unternehmen von vorn herein eingeengt. Ziele, Ideen und Netzwerke bleiben auf die eigene Abteilung beschränkt.

Und dann wäre da noch die Frage, ob der Kerngedanke von WOL, Wissen uneingeschränkt zu teilen, vom Unternehmen in all seinen Konsequenzen unterstützt wird. So wenig der Arbeitgeber das Netzwerken anordnen kann, so wenig kann er es kontrollieren. Wer seine Mitarbeiter auffordert und ermutigt, vernetzt zu arbeiten und informale Strukturen aufzubauen ohne zu schulen, zu sensibilisieren und notfalls Rahmenbedingungen zu schaffen, muss unter Umständen damit rechnen, dass sich auch sensible Unternehmensdaten ungewollt in den Weiten der Netzwerke verlieren.

Bildquelle: ©  Eviart - Shutterstock.com
Quellen:
http://workingoutloud.de/faq/
https://www.haufe.de/
https://avilox.de/

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